專案管理之外，你要管的是人還是事？

你和三倆好友成立了工作室，為了追求自己心目中自由開放的理想工作環境，也因為這一美好的理念陸續吸引了許多人的加入，從五、六個人變成十幾個人，當人數仍持續不斷增加，原本溫馨自由的工作環境，開始出現人的問題。為了讓工作可以推動順暢，各種相對應的管理措施變得急需被建立起來。很有可能的，到最後又制定了許多管理法條把自己的理念給框住了。可以舉個有趣的經驗和大家分享，多年前曾跟著部門主管們關在會議室中為管理議題傷腦筋，例如討論著早上晚分鐘到公司該算遲到，遲到超過幾分鐘該扣多少錢，這様的議題不難想像是會激發起各種不同立場的聲音。疲憊之餘，當下心裡總覺得這種討論哪裡不太對勁，但是卻又說不上來⋯

所以類似這樣管理議題的討論可以花一整個下午的時間，甚至延續好幾天讓一群主管們激辯討論。「打卡」的動作可以被視為維護正常作息的一種機制；但也有可能被用來當遲到扣錢的規定。前者和個人的專業素養扣在一起，具精神意義，因為只有準時和遲到二種，一分鐘和二十分鐘都是一様的，與錢無關；若是後者，則和錢扣在一起，幾分鐘扣多少錢，就看你將它視為維護正常作息這件「事」的一個工具？還是用來防堵及懲罰「人」的計算工具？回想剛回國工作時，在電視台上班，對於上班打卡這件事感到十分不適應，甚至不以為然；而當自己成為公司管理者之後，卻也曾多次為了許多作息失控的個案傷透腦筋。最後在沒有想到更好的方法前，還是回歸到打卡制度。整個制度的建立是為了讓這一群「人」能夠順利無虞的推動工作。不一様的出發點會讓制度的建立導向不同的結果，更長遠來看，會影響了一個公司文化。當時的討論似乎都圍繞在「管人」的問題上，也就是如何防範人所犯下的錯誤。仔細想想好像忘了其實這類會議應該聚焦在讓所有人反思整個制度的設計是在如何服務這一群專業的人，建立一個可以讓大家專心和順利工作的環境這件事。一個動畫團隊的養成，在十二人以下，需要的是可以建立文化的夥伴。當成長到十二人到三十人，需要的是可以解決問題的專才。三十人到六十人階段，需要可以一起攻灘頭堡的精兵。六十人到一百二十人以上，需要的是這一群人可以共同維護的團隊文化。在團隊成長的每一個階段都有其瓶頸要突破和思維需要改變。理想中，一個具有開放自由的工作空間𥚃，也得看這一群人是否有夠成熟工作素養得以維持運作，如此就不需要太多的管理；但若少了對共同遊戲規則的認知，又會讓大家無所適從！這就不單只是考驗著管理者的智慧和氣度，同時也考驗著這一群人是否願意為團隊一起作改變。

一個組織的長成就像是一個植物生態圈，它會經歷成長、凋零、重生，形成一個有機體的循環，在有限或特定的環境共享資源及共生成長。在不失衡的狀態中，不屬於這生態環境的物種，有可能帶來破壞性的改變，或是另擇其它適合的土地環境落地生根。在一個團體中，有人自告奮勇爭取表現機會，有人選擇安份等待被分配工作，可以說明態度決定了你的未來角色。主管也應該有相當的氣度鼓勵你的工作夥伴在錯誤的嚐試中成長。所以遲到扣錢對於維持一個組織正常的作息真的有效果嗎？一個高度自由的工作空間，是需要配備一群高度成熟專業的工作人員，其實並不需要太多的管理；但是沒有了管理，又常常讓大家無所適從，這真的是需要智慧啊！